Le recrutement n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Les experts en ressources humaines le savent : une mauvaise définition du cadre du poste, une erreur de jugement lors d’un entretien ou encore une inadéquation aux méthodes de management peuvent déboucher sur une rupture de contrat, et donc… Une perte de temps pour tout le monde !
erhgo vous propose un point sur les parcours de recrutement et ce qui peut mener à leur échec. Quel est le coût d’un recrutement pour une entreprise ? Combien coûte un recrutement raté ? Quelles sont les conséquences d’une erreur de recrutement, et comment les anticiper ?
Recruter… Quoi qu’il en coûte ?
En matière de recrutement, les erreurs de parcours ne sont pas aussi rares qu’on pourrait le penser a priori. En France, la moitié des employés nouvellement recrutés auraient déjà envisagé de quitter leur poste ! Dans les faits, seulement 13% des contrats sont rompus avant la fin de la période d’essai. Mais un échec de recrutement ne se mesure pas seulement à court terme, ce que les enquêtes nationales prouvent également.
En effet, d’après une enquête de la DARES, pas moins de 17% des employés ont quitté leur poste au bout de six mois. Après un an en poste, ce chiffre s’élève à 36%… Et même à 46% à partir de dix-huit mois !
“46% des employés ont quitté leur poste au bout de 18 mois”
Avec un tel taux de turn-over, les conséquences sont rudes : le temps passé à former et intégrer, processus de passation interminables et répétitifs… Désagréments auxquels il faut ajouter le coût financier d’une telle erreur d’embauche, que l’on peut estimer de 15 à 25 fois le salaire du collaborateur en question.
“Le coût d’un erreur d’embauche peut grimper à 25 fois le salaire”
L’erreur de casting représente surtout une grande perte de temps pour tout le monde ! En France notamment, ce n’est pas le temps qui manque dans le processus de recrutement pour évaluer le candidat. D’après une enquête de Glassdoor, la France est le pays où le processus de recrutement est celui qui prend le plus de temps. Entre la première entrevue du candidat jusqu’au moment de la signature de son contrat, on compte trente-deux jours… Mais d’après l’Apec, cette durée bondit à neuf semaines en moyenne lorsqu’il s’agit du recrutement d’un cadre !
“Une perte de temps : 32 jours pour un recrutement en moyenne, un record Français !”
Pour mieux éviter ces pertes de temps, d’argent et de motivation, il vaut donc mieux apprendre à anticiper ces échecs de recrutement. La première chose à faire est de considérer le contexte de l’embauche.
Le contexte d’une erreur de recrutement
Lorsque l’on parle de ces erreurs de castings, le premier facteur auquel on pourrait penser est l’inadéquation des compétences des employés embauchés, aux capacités réelles requises par le poste. Pourtant, la majorité de ces échecs de recrutement sont en fait causés par des problèmes de comportement ! L’entrepreneur américain Mark Murphy, auteur de “Hiring for attitude”, estime que 89% des échecs de recrutement sont liés à des questions d’ordre de comportement et d’attitude bien plus que de savoir-faire.
C’est finalement assez rationnel, car ces savoir-être sont probablement les plus difficiles à percevoir en entretien d’embauche. En tant que candidat, on a tendance à mettre en avant les qualités que l’on pense être attendues par le recruteur, plutôt que nos qualités réelles. Pour le recruteur, il en ressortira probablement une évaluation au mieux imparfaite, au pire totalement biaisée des fameux “soft skills” pourtant si prisés des recruteurs !
« Aider le candidat ou les collaborateurs à exprimer leurs compétences »
Nous expliquions dans un article précédent, comment un candidat pouvait identifier ses compétences. Si les entreprises s’en tiennent à des processus de recrutement classiques, ou bien se contentent de filtrer au CV ou au profil LinkedIn, elles augmentent le risque de ne percevoir que trop tard l’inadéquation entre les nouveaux collaborateurs et leur poste !
Quelles solutions pour un recrutement efficace et sans erreur ?
Pour éviter ces biais, il est essentiel de mettre en place une méthode adaptée de sélection et d’évaluation des candidats qui aille au-delà des conventions du recrutement.
Pour les recruteurs, il est d’abord essentiel de mieux connaître les postes et les besoins. Quel est le comportement des personnes qui occupent actuellement le poste pour lequel vous prévoyez une embauche ? Qu’est-ce qui les rend efficaces, qu’est-ce qui les motive ? Qu’est-ce qui leur plaît, mais aussi qu’est-ce qui leur plaît moins ? Comment s’adaptent-ils aux obstacles et aux difficultés rencontrées ? Se poser ces questions permettra d’aller plus loin que les compétences superficielles listées sur un CV.
Sortir des sentiers battus : les bons résultats du recrutement prédictif
Ces méthodes alternatives, comme le recrutement prédictif, permettent d’éviter les écueils du recrutement traditionnel, mais aussi de mettre en avant des talents et des candidats qui n’auraient peut-être pas été favorisés dans un parcours classique. Cela peut être le cas des parcours atypiques ou en reconversion, expliqué précédemment. Des profils qui n’ont peut-être pas encore toutes les connaissances techniques requises, mais qui sont capables de les apprendre et de s’adapter à un certain environnement de travail, peuvent se révéler plus productif que les profils plus conventionnels. Et c’est évidemment profitable pour les deux parties.
Une étude de cas a par exemple démontré que le recrutement prédictif avait permis de diviser par deux le taux de turn-over au sein d’une équipe de commerciaux… et d’augmenter de 11% le chiffre d’affaires généré par ces derniers !
Bien sûr, l’évaluation de la qualité du recrutement va au-delà du processus lui-même. Il faut être capable d’accompagner le collaborateur dans sa prise de poste et de faire régulièrement le point avec lui sur son acclimatation, mais aussi de remettre en question la faculté de l’entreprise de s’adapter à lui également, car le bien-être au travail demande des efforts mutuels !
Et si on changeait les règles du jeu ?
Chez erhgo, nous pensons que les candidats sont bien plus qu’un CV. Nous avons développé une toute nouvelle approche axée sur les capacités du candidat. Notre objectif est de ne pas enfermer les profils par rapport à leur expérience passée, mais au contraire pour proposer des horizons qu’ils n’auraient pas soupçonnés, et accompagner les recruteurs dans des processus plus efficaces, y compris en délais. Nous créons les conditions d’une rencontre entre candidats et recruteurs, dans des délais optimisés.
