Une boîte de chocolats amère
Imaginez : c’est la période des fêtes, et vous ouvrez une boîte de chocolats. Vous êtes censé·e en apprécier chaque bouchée, mais au lieu de cela, vous triez. Pas de raison claire, juste des intuitions : celui-là semble trop sucré, celui-ci a l’air trop amer. Vous en écartez même un, simplement parce qu’il ressemble à celui que vous n’avez pas aimé l’an dernier. Résultat : vous passez à côté d’une praline exquise, simplement parce que votre cerveau s’est emballé.
Le recrutement fonctionne parfois de la même manière. Les recruteurs, même les plus bienveillants, tombent dans des pièges invisibles : des biais cognitifs qui influencent leurs décisions. Ces biais, souvent inconscients, s’ajoutent parfois aux discriminations plus évidentes et transforment un processus de sélection en tri aléatoire.
En 2024, le vrai défi du marché de l’emploi est de reconnaître ces biais pour mieux les dépasser. Mais pour y arriver, encore faut-il comprendre comment ils se glissent dans nos décisions.
Quand le cerveau va trop vite : les biais au travail
Lorsqu’un recruteur examine un CV ou mène un entretien, son cerveau, pris entre le stress et l’urgence, cherche à simplifier les choses. Il scanne rapidement, détecte des détails et, sans même s’en rendre compte, tire des conclusions.
Par exemple, un recruteur peut être impressionné par un diplôme prestigieux, comme s’il s’agissait d’une « garantie » de compétences. C’est l’effet de halo : un élément positif masque tout le reste. À l’inverse, une pause dans une carrière peut déclencher le biais de confirmation : « Cette personne manque probablement de sérieux. » Le cerveau cherche des preuves pour renforcer cette idée, même si elle est infondée.
Autre exemple : un recruteur voit une candidate qui partage ses centres d’intérêt ou son parcours académique. Le biais de similarité entre en jeu. Sans s’en rendre compte, il privilégie ce profil, simplement parce qu’il y voit un reflet familier.
Quand les biais cognitifs et les discriminations s’entrelacent
Ces mécanismes, bien que subtils, deviennent particulièrement problématiques lorsqu’ils s’ajoutent à des discriminations visibles. Prenez un prénom perçu comme « non français » : avant même d’examiner le contenu du CV, le cerveau peut associer cette information à une idée préconçue, amplifiée par le biais d’ancrage.
De même, une femme postulant à un poste de direction peut subir un mélange de biais cognitifs et de stéréotypes de genre. Ses réalisations seront peut-être attribuées à la chance ou à l’aide d’un mentor (biais d’attribution), tandis qu’un homme dans la même situation sera perçu comme compétent et stratégique.
Ces enchevêtrements de biais ne sont pas seulement injustes pour les candidat·es, ils privent aussi les entreprises de talents essentiels.
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Sortir des pièges du cerveau : une question d’intention
Changer ces mécanismes demande un effort conscient. Ce n’est pas qu’une question de « bonne volonté », mais de mettre en place des pratiques qui ralentissent le processus, permettent de questionner nos intuitions et recentrent l’attention sur les compétences réelles.
Prenons l’exemple de l’anonymisation des candidatures. En retirant des informations comme le nom, l’âge ou la photo, on empêche le biais d’ancrage de se déclencher. Un autre levier est de structurer les entretiens : poser les mêmes questions à chaque candidat·e et s’appuyer sur une grille d’évaluation objective réduit l’influence des impressions immédiates.
Enfin, la diversité dans les équipes de recrutement joue un rôle clé. En intégrant des regards différents, on limite l’impact des biais individuels et on élargit la palette de talents repérés.
Conclusion : Recruter, c’est mieux que trier des chocolats
Le recrutement est un exercice complexe, où l’humain et le rationnel doivent cohabiter. Mais trop souvent, les biais cognitifs prennent les commandes et transforment ce processus en tri injuste.
En 2024, reconnaître et corriger ces biais n’est pas qu’un impératif moral : c’est aussi une opportunité. Un marché de l’emploi plus équitable, où chaque talent est évalué pour ce qu’il apporte vraiment, ne profite pas qu’aux candidats, mais à toute la société.
Alors, la prochaine fois que vous ouvrez une boîte de chocolats ou examinez une candidature, prenez une pause. Derrière chaque emballage, chaque CV, se cache peut-être une pépite que vous ne voulez pas manquer.
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